10 съвета, когато търсите ключов мениджър

 

Ключовите мениджъри в една компания са професионалистите, които участват в определянето и оперативното реализиране на стратегическите цели на компанията. Обикновено те участват в борда на директорите или са подчинени директно на някой от тях. Професионалист на това ниво може да повиши в пъти печалбата на една компания или да я докара до фалит. Затова и избирането на мениджър за ключова позиция е деликатен, отговорен и от критично значение процес. Ето няколко съвета как да подходите в такава ситуация.

1. Проверете наличните ресурси

Ако имате нужда от талант за позиция на среден или топ мениджър, най-добрият вариант е да си “отгледате” вътрешно такъв чрез дългосрочна политика за развитие на таланти. Не във всеки момент компанията има подготвен подходящ човек за нужната позиция, но все пак помислете за някой с подходящия потенциал и мотивация. Ако не разполагате с такъв или имате някого предвид, но не сте убедени, че е точният човек, тогава прибегнете към външни канали за привличане на кандидати.

2. Потърсете външни кандидати чрез вътрешни усилия

Използвайте канала за препоръки от служители на компанията или партньори на бизнеса. Ако търсенето не е конфиденциално и спецификата на позицията го позволява, пуснете обяви на сайта на компанията, в подходящите форуми и социални мрежи.
Използвайте специализирани печатни и онлайн издания или социални медии според функцията, която търсите. Професионалните асоциации и организации също могат да бъдат полезен канал за разпространение на обявление за свободна позиция.

3. Или се обърнете към външен партньор

В случай че вариантите дотук не проработят, потърсете партньор за директен подбор (хедхънтинг). Срещнете се с 2-4 водещи компании и изберете този консултант, с който смятате, че ще работите най-продуктивно, че разбира очакванията ви и ви е приятен за комуникация.

Цената на услугата обикновено варира в рамките на 2 и 4 заплати на управленско ниво. Част от комисионата се заплаща при стартиране на проекта – обикновено около една трета от сумата, след това една трета при представяне на списъка с кандидати, а остатъкът при назначение.
Старши консултантите, освен че боравят ежедневно с различните канали за подбор, имат и развита лична мрежа от контакти и това им дава възможност да достигнат до по-голям кръг от потенциални кандидати. Предимство на външния консултант е и по-голямата “безопасност” за кандидата – срещата с хедхънтър е конфиденциална и по-неагажираща от среща с работодател.

4. Намерете баланса между времето за търсене и изчерпването на пазара

Вижте се с 1-2-ма кандидати от агенцията, за да си сверите очакванията, ако не са подходящи, коментирайте отново параметрите на търсене. Препоръчително е да се видите с повече кандидати в по-кратък отрязък от време, за да не избледнеят впечатленията с времето. Ако още първият кандидат ви допадне – действайте! Ако ли пък не сте убедени за никой от първия шортлист, поискайте втори. За да върви процесът успешно, давайте обратна връзка за кандидатите и поддържайте регулярна комуникация с хедхънтъра. Препоръчително е процесът на търсене да не продължава повече от 3 месеца – това е периодът, за който може да се обхванат 80-120 потенциални профила, което обикновено е достатъчно за мащабите на местния пазар за достигане до водещите фигури в даден бранш (броят зависи много от индустрията и нивото на позицията). Ако не успеете да изберете човек до 3 месеца, помислете отново дали ви е нужна тази роля, дали да не промените търсения профил, или да преоцените спецификите на функцията.

5. Оценете кандидатите по тяхната мотивация и ценности

На първата среща оставете кандидата да говори повече. Преценете доколко се вписва във фирмената ви култура, какво го мотивира в работата му, защо е правил кариерни промени, какви са ценностите му, какво очаква да получи и какво да даде, какви са плановете и целите му за няколко години напред.
Опитът, квалификацията и предишните успехи губят своето значение, ако професионалистът има различна визия за това кое е важно за компанията, каква е мисията й, начинът на организация на работа и комуникация, корпоративният имидж и цели. Различната визия и стил на работа са полезни, ако имате нужда да промените фирмената култура и привлечете човек, който отговаря на новите потребности на компанията и може да организира успешна трансформация на ценностите и корпоративната култура.

6. Оценете професионалните компетенции и меките умения

Какво е постигнал професионалистът в предишните си роли? С какви предизвикателства се е сблъскал и как ги е преодолял? Може да използвате тестове, интервю, център за оценка и решаване на казуси.
Не забравяйте, че представянето на интервюто зависи в голяма степен от умението да се презентираш и да убеждаваш. Ако позицията не изисква такива качества, то не придавайте голямо значение на представянето (дрескод, маниер на общуване и сближаване, убедително аргументиране на мотивацията и пр.). В другата крайност са добрите търговци или умели презентатори, които дават “верните” отговори на въпросите, създават добро впечатление за мотивираност, амбициозност, комуникативност, но понякога това може да е заблуждаващо. Умението да се презентираш е различно от постигането на резултати. За да избегнете погрешен избор след подобна манипулация, въвлечете повече хора в процеса на подбор, доверете се и на интуицията си, проверете препоръките, съберете възможно повече информация и я анализирайте първо контекстуално, а след това и цялостно.

7. Обсъдете кандидатите с колегите си

Подходете структурирано, но не пренебрегвайте и интуицията си. Ако имате двама или трима изявени кандидати, обсъдете ги с колегите. При липса на консенсус проведете по още една среща, може да включите и други колеги или инструменти за оценка. Ако няма единомислие, крайното решение е на прекия ръководител на ролята – той трябва да прецени кой вариант носи по-малък риск за компанията и целите на екипа му,  да удължи процеса на търсене или да назначи даден кандидат.

8. Бъдете открити при разговора си с кандидатите

Както компанията търси подходящия професионалист, така и всеки професионалист търси подходящия за себе си работодател. Откритата комуникация и формулиране на очаквания е фактор за дългосрочно успешно сътрудничество. Важната информация е свързана с настоящата ситуация в дадения отдел, краткосрочните и дългосрочните цели на компанията по отношение на тази функция и т.н.

9. Проверете препоръките и репутацията на кандидатите

Проверете препоръки чрез лични канали или партньори, както и директно представени от кандидатите. Не ги вземайте за чиста монета, ако отговарят на вашите впечатления – действайте, ако не – потърсете причината.

Разгледайте и профила на специалиста в LinkedIn (ако има такъв) – там има възможност да се получават препоръки от клиенти, колеги, партньори. Facebook  не е професионална социална мрежа и затова е съвсем естествено профилът там да не е в унисон с професионалния имидж на професионалиста. От друга страна, ако позицията е свързана с PR или е високо управленско ниво, то тогава информацията, която може да се открие в интернет за дадената личност, има отношение към професионалния й имидж и може да повлияе на репутацията на компанията или на служителите и партньорите й, които също имат достъп до тази информация.

10. Договорете условия между “минималното” и “желаното”

Опитайте да разберете настоящия/последния пакет, който е получавал даденият професионалист, а също – минималното и желаното (обикновено са различни) търсено възнаграждение. Препоръчителният вариант е да предложите нещо средно между минималното и желаното, така че професионалистът да започне мотивиран, но и да има стимул за постижения. Важно е обаче и предлаганото възнаграждение да е в синхрон с нивата на възнаграждения в компанията – значимите разлики на едно и също ниво рано или късно се разчуват в компанията и могат да доведат до влошаване на климата и мотивацията.

*Светослава Георгиева, старши консултант в специализираната компания за привличане на ръководни кадри CEO SEARCH
Статията е оригинално публикувана в Capaital.bg