Стартъп стратегията, която използват Google и Intel

Автор: Марк Емер

Ето как са се разрастнали компании като Google и Intel. Това е стратегия, която всеки стартъп може да използва.

Толкова сме нетърпеливи. Не дай си боже на браузъра да му отнеме повече от 5 секунди да зареди.

Приемаме технологията за даденост, отчасти защото революционни компании вдигат очакванията ни. Наистина впечатляващи технологии като пътуването до Луната, смартфоните, интернет търсачките и очакваният изкуствен интелект не се случват като следствие от случайни промени. Те са резултат от усилията на компаниите да дадат най-доброто на клиентите си.

Рисковият капиталист Джон Доер е пионер в Силициевата долина. Той построи компании като Intel и Google такива, каквито са сега. В бестселъра си “Оцени каквото си струва”, Доер разказва как Google и други подобни са преминали през етапа на стартъпа, за да се превърнат в компании за стотици милиарди.

Какво представлява стратегията OKR (objectives and key results)

Google са възприели управленски практики, за пръв път представени от Анди Гроув от Intel. Маниакалното фокусиране на Гроув върху т.нар. OKR (objectives and key results – цели и ключови резултати) е сламката, която е променила всичко.

Книгата на Доер ми направи впечатление, защото работим в среда, в която все повече се говори за измервания и оценки, а въпреки това е трудно да се държат хората отговорни. Бизнес културата ни е пълна с лошо планирани проекти, изпуснати крайни срокове и зле проведени срещи.

Това, което е наистина впечатляващо за OKR е, че работи еднакво добре и за по-големи и за по-малки компании, макар и по различни причини. Стартъпите имат ограничени ресурси и малко време и капитал за губене. OKR може да им помогне да постигнат повече с по-малко средства. Големите компании често се сблъскват с проблеми, които могат да навредят на имиджа и ценностната им система, затова се нуждаят от общи цели в различните отдели.

Без значение на какъв етап е компанията ви, тази стратегия може да помогне. Ето няколко насоки как да разработите вдъхновяващи цели.

1. Определете правилната посока

Компаниите често си поставят една голяма и единствена цел. Един от моите клиенти наскоро претърпя сътресение в индустрията, което му наложи да промени очакванията си.

През няколкото месеца, в които намеренията на ръководителите бяха неясни, служителите не бяха сигурни как изглежда успехът на компанията. Това стана причина за поставяне на недообмислени задачи пред екипа. Ако не сте избрали своята посока, служителите ви няма да са наясно накъде се движи компанията.

2. Определете ефективни цели

Помагайки на десетки компании да определят целите си, съм се убедил колко е опасно да се поставят непостижими цели. Непосилните цели обезсърчават служителите. Всяка компания трябва да има два вида цели.

Едните трябва да са консервативни и се използват, за да се изготви бюджет или да се сключи договор с банка. Това са резултатите, които знаете, че със сигурност трябва да достигнете.

Вторият вид цели са по-скоро пожелателни и целта е да се създават планове за насърчаване на служителите, като т.нар. “фантомни акции” (phantom stock), които дават някои от привилегиите на истинските акции, но не и дял от собствеността на компанията. Тези цели определят какво би се считало за успех на компанията. Те трябва да са по-високи, но не чак толкова, че да са недостижими.

3. Съобразявайте се със стратегията

Най-добрите компании създават стратегии с лесно измерими цели.

Например, ако компанията ви навлиза на нов пазар, вероятно няма да имате оперативните данни, за да измерите успеха си на този пазар. В отчета си за печалбите и загубите може да имате някои разходи за продажби, но това е всичко. Измерването на броя продажби и обхвата на компанията ще има повече смисъл, ако тя постига стратегическите си цели.

Уверете се, че имате значими индикатори за добро представяне (KPI – key performance indicators). Те трябва да предвиждат бъдещите ви успехи и резултати.

4. Управление на резултатите

Разликата между OKR и другите системи за определяне на цели е, че в случая на Google и Intel тези цели се предават надолу към всеки отдел или служител.

Компаниите все повече изоставят традиционните начини за измерване на ефективността. Именно поставените цели свързват стратегията на корпорацията с индивидуалния принос на всеки служител. Ръководителите трябва да се срещнат с отделните служители, за да обсъдят докъде са стигнали с поставените цели (за месеца или за тримесечието).

5. Компенсации

Като американци, ние вярваме в състезанието. Добре обмислените стимули предизвикват поведението, което желаем, докато зле конструираните водят до лоши резултати. Пример за това е системата за здравеопазване, при която докторите получават повече пари, ако имат повече пациенти.

Популярен план за стимулиране днес е да се поставят амбициозни цели, но да се плаща и когато по-малко от 100% от целите са изпълнени. Например, може да заложите изплащане на 75%, когато 90% от целите са изпълнени.

Много е важно да имате ползотворен и гъвкав план за мотивация. Създайте план, който насърчава служителите да се стремят към по-високи цели. Ако създадете атмосфера на големи очаквания в компанията си, служителите ще ви последват.

Източник: www.inc.com